Le recrutement : Etape 1 – La définition du poste

Recrutement - Définition du poste

Recrutement – Définition du poste

En premier lieu, un bon recrutement commence par une bonne définition du poste associé. En effet, sans définition de poste claire et précise, il devient vite difficile de trouver le bon candidat puisqu’on ne sait pas exactement ce qu’on attend de lui. Et, si jamais on va jusqu’à recruter un nouveau collaborateur, sans avoir réellement défini son poste, sa phase d’intégration, dans la société ou dans le projet, va être très compliquée. Et, on risque bien souvent de le voir partir au bout de quelques mois ce qui reviendra à un échec pour tout le monde et surtout à un coût pour l’entreprise ou le projet (en temps, en argent ou en qualité).

Aussi comment faire pour éviter cet écueil ?

Une technique simple pour la définition d’un poste, consiste à s’aider de la méthode QQOQCP :

Qui ? Permet de définir un CV type attendu. Pour cela, on peut s’aider des réponses aux autres questions.

  • Quel type de formation devra avoir le futur recruté ?
  • Quelles expériences devra avoir le futur recruté ? Peut-on envisager un candidat sans expérience professionnelle ?
  • Quelles compétences (savoir-faire) devra avoir le futur recruté ?
  • Quel comportement devra avoir le futur recruté (savoir-être) ? Quelles qualités humaines sont attendues ?
  • Quelles connaissances métier devra avoir le futur recruté ?
  • Quelles valeurs de l’entreprise devra partager le futur recruté ?
  • Le futur recruté doit-il déjà avoir encadré des personnes ? Si oui, combien et dans quel contexte ?

Quoi ? Ce qu’on va demander à réaliser et le comportement attendu du futur recruté ainsi que la nature du poste à occuper

  • Quelles sont toutes les tâches que devra réaliser le futur recruté ?
  • Quelles évolutions de poste possibles sur le moyen terme ? C’est une question importante car, sauf si on passe par une prestation externe d’une durée bien définie, un recrutement se fait pour une durée longue. Aussi, il est important d’avoir un « plan de carrière » en tête pour le futur recruté, au sein de l’entreprise, si on veut pouvoir juger de la pertinence de son intégration.
  • Le poste est-il prévu en prestation externe, en CDD, en CDI, en contrat d’apprentissage ou autre ?
  • Le poste est-il à plein temps ou est-ce un temps partiel et, si oui, à combien ?
  • Est-ce un poste partagé entre plusieurs entreprises ? Si oui, de quelle manière ?

Où ? Le cadre de travail du futur recruté

  • Où le nouveau recruté va-t-il travailler au niveau géographique ?
  • Devra-t-il effectuer des déplacements ? Si oui, dans quels lieux, avec quelle fréquence et quelle durée ?
  • Le futur recruté devra-t-il connaître plusieurs langues ? Si oui lesquelles et avec quel niveau ?
  • Avec quelles personnes va-t-il devoir travailler au quotidien ? Quelles sont les attentes et les exigences de ces personnes ? Quels sont leurs caractères ?

Quand ? Les contraintes de temps associées au recrutement

  • Pour quand ai-je besoin de ce nouveau recruté (immédiatement, dans un mois, dans 6 mois, etc.) ?
  • De combien de temps dispose-t-on pour rendre la personne totalement opérationnelle à son poste ?
  • Pour quelle durée ?

Combien ? L’aspect financier lié au recrutement.

  • Combien l’entreprise est-elle prête à payer pour ce nouveau recruté (salaire, primes, etc.) ?
  • Le poste donnera-t-il lieu à des indemnités ou des avantages spécifiques ? Si oui, lesquels ?
  • Faut-il prévoir un coût de formation initiale au poste ?
  • Quel est le retour sur investissement (supposé) que va apporter ce nouveau recruté ?
  • A-t-on des exigences de retour sur investissement sur le poste mis au recrutement ? SI oui, quelles sont-elles ? Comment le futur salarié doit-il y répondre ?
  • Pourra-t-on utiliser ses compétences sur le long terme ?
  • La nature de poste permet-elle à prétendre à des aides de l’Etat, de l’Europe ou d’autres administrations ?
  • Le recrutement du futur salarié va-t-il avoir des conséquences, au niveau financier, sur l’entreprise (exemple : augmentation des cotisations lors du passage des 20 salariés, etc.)

Pourquoi ? Les raisons qui expliquent pourquoi on doit effectuer un recrutement

  • Pourquoi faire un recrutement ?
  • Le recrutement est-il lié à un départ ? Si oui lequel et quelles étaient les raisons du départ ?
  • Est-ce que je ne peux pas trouver les compétences en interne ?
  • Est-ce que je ne peux pas réorganiser les équipes pour éviter ce recrutement ?

Pour répondre à une partie de ces questions, les recruteurs peuvent aussi s’appuyer sur des référentiels externes comme celui du CIGREF, pour les métiers de l’informatique, qui s’appuie sur un référentiel européen de compétences.

Lors de la définition d’un poste, il faut prendre garde à ne pas tomber dans le travers du « mouton à 5 pattes » en définissant des critères, pour le poste, qu’aucun candidat ne peut tous avoir en même temps. Si c’est effectivement le cas, c’est que le poste est incorrectement défini ou que les critères qui ont été retenus ne sont pas tous corrects. Dans ce cas, il conviendra de revoir un certain nombre de points pour revenir à une définition de poste sur laquelle on puisse réellement trouver des candidats adaptés.

Une fois le poste bien défini, le recruteur sait exactement qui il doit recruter et pourquoi. Cela lui permettra de définir alors une « annonce » qu’il pourra transférer à un cabinet de recrutement ou alors poster, en direct, sur un site de recrutement.

De manière très classique, une « annonce » est composée de quatre parties :

  • Partie 1 : La présentation de l’entreprise
  • Partie 2 : La présentation du poste ; ce qu’on va demander au futur recruté avec, si cela peut apparaître comme un plus, les perspectives d’évolution
  • Partie 3 : Le profil du futur recruté (formation, expérience professionnelle, langues, etc.)
  • Partie 4 : Les information de contact avec l’entrepris

La bonne rédaction d’une annonce est quelque chose de très important car c’est ce qui va permettre d’intéresser, et donc de cibler, les bons candidats. Mais, c’est aussi quelque chose qui va donner envie à ses candidats de postuler. Il ne faut jamais oublier qu’une annonce a pour but d’attirer le maximum de bons candidats de manière à pouvoir choisir la personne la plus adaptée aux besoins et aux attentes de l’entreprise ou du projet.

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