Le recrutement : Etape 2 – La présélection des candidats

Le recrutement - La première sélection des candidats

Le recrutement – La première sélection des candidats

Maintenant que le poste est parfaitement défini et que l’annonce a été passée, vous allez, normalement, commencer à recevoir un certain nombre de candidatures sous forme de CV accompagnés de lettres de candidatures. Comment analyser ces candidatures pour séparer les candidats que vous allez rencontrer de ceux à qui vous allez envoyer un refus.

En premier lieu, les CV doivent servir de base pour votre analyse. Si les expériences ou les compétences du candidat ne correspondent pas à ce qui est attendu pour le poste ou si vous avez un doute important sur le contenu du CV, il ne faut pas hésiter à mettre le CV de côté. En effet, il faut savoir, qu’aujourd’hui, un nombre important de CV envoyés aux entreprises contiennent des informations fausses ou fortement modifiées par rapport à la réalité.

Voilà pourquoi, il conviendra de vérifier, de manière aussi systématique que possible :

  • Les diplômes du candidat (une vérification sur internet s’avère souvent efficace pour les diplômes du supérieur)
  • La cohérence des expériences présentées dans le parcours professionnel. Ainsi, si le candidat indique qu’il a été chef de projet pour des projets stratégiques mais qu’il n’a jamais encadré de personnes, cela devrait vous paraître peu vraisemblable De même s’il indique qu’il a multiplié par 3 les ventes d’une société alors que cela ne se retrouve pas sur les comptes de celles-ci (comptes généralement disponibles en ligne), c’est qu’il y a un problème.

En cas de doute sérieux, il vaut mieux écarter le CV car cela n’est jamais bon signe pour la suite.

Pour l’analyse des CV, vous pouvez aussi vous appuyer sur une grille de lecture conçue à partir de la fiche de définition du poste. En effet, dans celle-ci, vous avez défini un certain nombre de critères et d’attendus qui n’ont pas tous la même importance. Aussi, il doit vous être possible de classer l’ensemble de ces critères par ordre d’importance. Une fois ce tri effectué, vous pourrez alors analyser chaque CV en fonction de l’ensemble de ces critères. De manière pratique, ceci peut se faire sous la forme d’un tableau avec les critères dans les lignes et les différents candidats dans les colonnes. A la lecture de chaque CV, vous remplirez alors ce tableau pour déterminer si le critère est atteint ou pas. Une fois tous les CV entrés dans le tableau, vous pourrez alors déterminer les CV les plus adaptés aux besoins du poste. Pour cela, vous pouvez utiliser une pondération sur chaque critère en fonction de son importance afin d’obtenir un « total » pour chaque CV ; ce qui vous facilitera d’autant les comparaisons et le tri des CV.

Une fois le premier tri des CV effectués, il vous restera un certain nombre de candidats pouvant potentiellement correspondre au poste. Si ce nombre est faible, vous pourrez vous permettre d’avoir un entretien avec tous. Si ce nombre est élevé, un deuxième tri sera alors nécessaire pour déterminer les candidats à rencontrer.

Pour celui-ci, vous pourrez vous appuyer sur la lettre de motivation qui peut vous permettre de mieux cerner chaque candidat. Ainsi, si la lettre est trop générique et qu’elle n’est pas adaptée au poste, c’est souvent signe que le candidat a répondu à l’annonce plus de manière mécanique qu’avec une réelle motivation. Si la lettre de motivation présente trop de fautes grammaticales ou de fautes de français, cela peut aussi être une cause d’élimination en fonction du poste surtout si celui-ci nécessite des capacités de rédaction. Enfin, si la lettre de motivation ne semble pas être en phase avec le CV avec des expériences ou des compétences difficilement compatibles entre les deux, c’est qu’il y a un problème et qu’il vaut certainement mieux laisser le CV de côté.

Si, après cette première lecture des lettres de motivation, il vous reste encore trop de candidats, vous devrez alors passer à une seconde lecture des CV et des lettres de motivation pour ne retenir que les candidats qui vous semblent les plus pertinents.

Pour cela, la meilleure technique consiste à classer tous les candidats du plus pertinent pour le poste au moins pertinent et à ne retenir que le nombre de candidats qui vous semble intéressant de rencontrer en entretien ou que vous pouvez vous permettre de rencontrer en entretien (un entretien demande du temps).

Vous pourrez alors passer à l’étape suivante du processus de recrutement qui est l’entretien de recrutement que nous allons présenter dans un prochain article.

Pour terminer cet article, nous allons parler d’un point qui revient souvent dans les questions relatives au recrutement : doit-on envoyer systématiquement des « courriers » aux candidats non retenus. La réponse est oui, dans la mesure du possible. En effet, envoyer une réponse négative permet de montrer à la personne que vous avez porté attention à sa candidature. Aussi, ce candidat n’hésitera pas à repostuler à l’avenir sur un autre poste qui pourrait être parfaitement adapté à son profil. L’autre intérêt d’envoyer une réponse, même négative, est de travailler l’image de l’entreprise à l’extérieur. En effet, une personne qui ne reçoit pas de réponse aura tendance de parler de l’entreprise négativement à d’autres personnes alors qu’elle sera moins encline à le faire si elle sait que l’entreprise a porté intérêt à sa candidature. Voilà pourquoi une réponse à une candidature doit être vue comme un exercice de communication, comme un autre, pour l’entreprise.

Dans cet article, tout repose sur l’hypothèse que vous receviez un nombre conséquent de CV qui vous permette de faire une véritable sélection et surtout d’avoir des candidats adaptés au poste proposé. Maintenant, que ce passerait-il si vous ne recevez aucune candidature ou si les candidatures qui vous parviennent sont totalement inadaptées à vos besoins ?

Dans ce cas, il vous faudra analyser les causes de ce manque de retour :

  • Le poste est-il mal défini ? Si c’est le cas, il faut le revoir et modifier l’annonce en conséquence avant de la republier. Par exemple, si le problème est un salaire totalement inadapté, il faudra le mettre en phase avec le marché.
  • L’annonce est-elle mal rédigée ? La présentation de l’entreprise et du poste sont-elles réellement susceptibles d’intéresser des candidats ?
  • Le profil recherché est peut-être très particulier et une approche classique par annonce n’est peut-être pas la solution adaptée pour attirer des candidats. Dans ce cas, il vous faudra revoir l’approche de manière globale et utiliser d’autres moyens pour attirer les candidats. Ou alors, il vous faudra penser à passer par une société externe spécialiste du recrutement qui dispose d’autres méthodes pour effectuer des recrutements.

Quelle que soit la raison, il ne faut pas rester sans rien faire lorsqu’une annonce ne donne pas de résultats. Car, tout délai dans la correction du problème entraînera un délai dans le recrutement et pourra ainsi avoir un impact négatif pour l’entreprise ou pour le projet.

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