Le recrutement : Etape 4 – La sélection du candidat

Recruter le bon candidat

Recruter le bon candidat

Une fois que vous avez terminé les entretiens avec tous les candidats, il vous faut maintenant en choisir un et ceci en essayant de prendre un minimum de risques.

Pour cela, vous devez procéder de manière aussi rigoureuse que possible en commençant par rassembler toutes les informations que vous avez recueillies ou que vous avez notées sur chaque candidat. A ce moment, les notes que vous aurez prises à l’issue de chaque entretien vous seront très précieuses. Car, de manière naturelle, on se souvient toujours mieux des derniers candidats qu’on a rencontrés que des premiers et cela peut influencer votre jugement en atténuant votre objectivité sur chaque candidat.

Si vous avez fait le tableau de synthèse, conseillé dans un précédent article, vous pourrez, d’un seul coup d’œil, rapidement faire un tri entre les différents candidats.

En effet, pour votre recrutement, il vous faut choisir et donc classer, de manière aussi objective que possible, les différents candidats en fonction de tous les critères que vous avez fixés pour le poste. Maintenant, il vous est aussi possible de changer l’importance de certains critères si, en fonction des candidats rencontrés et des échanges internes sur le poste, les besoins se sont affinés. Mais, en aucun cas, il ne faudra changer tous les critères, car cela signifierait que vous avez mal défini le poste initialement.

Dans le cas le plus simple, vous avez un candidat qui correspond parfaitement au poste et à tous les critères qui lui sont associés. Dans ce cas, aucune hésitation, vous devez lui faire une proposition dans les plus brefs délais.

Dans les autres cas, qui correspondent beaucoup plus à la réalité, vous n’arriverez pas à trouver le candidat parfait. Il vous faudra alors décider si les critères manquant ou non atteints par le candidat sont rédhibitoires ou non pour le poste. Il vous faudra aussi définir s’il sera possible d’améliorer la pertinence du profil du candidat, par rapport au poste, à l’aide d’une formation. Si c’est le cas, il vous faudra voir si vous êtes en mesure ou pas d’intégrer cette formation complémentaire dans le cadre de l’accompagnement à la prise de poste.

Dans tous les cas, si vous ne disposez pas d’un candidat qui corresponde à vos attentes, il vous faudra vous poser la question de savoir si vous devez ou pas clôturer le recrutement en prenant un des candidats rencontrés, même s’il n’est pas parfait. Ou alors, si vous décidez de prolonger la phase de recrutement pour rencontrer de nouveaux candidats en espérant en trouver un mieux que ceux que vous avez déjà rencontrés.

Si vous choisissez cette deuxième option, il ne vous faudra pas perdre de vue que l’allongement de la durée de la phase de recrutement risque de rendre indisponible les candidats que vous aurez vus initialement ; ceux-ci ayant pu trouver un autre poste dans une autre entreprise.

Dans tous les cas, je vous conseille fortement, pour les raisons invoquées dans un article précédent, d’envoyer systématiquement une réponse à tous les candidats que ceux-ci aient été retenus ou pas. Pour les candidats non retenus, il peut être pertinent de leur envoyer une réponse après que le candidat retenu vous ait confirmé sa volonté d’intégrer votre société. Car si ce n’était pas le cas, le candidat ayant trouvé autre chose, vous pourrez alors, si cela vous paraît pertinent, faire une proposition à votre deuxième choix dans la liste de tous les candidats que vous avez rencontrés et ainsi de suite.

Mais, revenons au candidat que vous avez sélectionné. Il vous faut maintenant lui envoyer une proposition de collaboration. Celle-ci doit contenir :

  • La date de démarrage prévue dans l’entreprise
  • Les informations sur le poste proposé : titre du poste, classification, statut, etc.
  • La convention de rattachement : Syntec, UIMM, etc.
  • Le type de contrat : CDI, CDD avec durée, etc.
  • Le temps de travail : plein temps, temps partiel, etc.
  • Le salaire mensuel
  • Le salaire annuel
  • Les différentes primes
  • Les différents avantages proposés par l’entreprise
  • Le nombre de jours de congés et de RTT
  • D’autres éléments que vous voudriez porter à la connaissance du candidat

La proposition de collaboration doit être la plus claire et la plus complète possible afin d’éviter tout quiproquo qui pourrait surgir par la suite. En effet, si la proposition est trop succincte, il est possible que le candidat doute et qu’au final il décide de ne pas intégrer votre entreprise. Le recrutement serait alors raté et tout serait à reprendre à partir de zéro. Donc, être complet et succinct est une des clés de la réussite dans le cadre de l’établissement d’une proposition. Sinon, au niveau du formalisme, celle-ci peut être faite aussi bien par courrier ou par mail.

Une fois que le candidat a accepté votre proposition, la question de l’établissement d’une promesse d’embauche, reprenant une partie de votre proposition de collaboration, pourra se poser. Si vous êtes sûr de votre recrutement, cela ne devrait être qu’une formalité. Dans le cas contraire, c’est qu’il y a probablement un problème dans votre recrutement.

Le candidat ayant été sélectionné et ayant accepté votre proposition, vous allez maintenant pouvoir penser à l’accueillir dans votre entreprise. Comment ? C’est ce que nous allons voir dans notre prochain article.

Ce contenu a été publié dans Recrutement, Ressources humaines, avec comme mot(s)-clé(s) , . Vous pouvez le mettre en favoris avec ce permalien.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *