Le recrutement : les méthodes complémentaires de sélection d’un candidat

Méthodes complémentaires de sélection d'un candidat

Méthodes complémentaires de sélection d’un candidat

Dans un processus de recrutement, il est important de savoir qu’il est quasiment impossible de pouvoir être certain des connaissances, des compétences ou de la personnalité d’un candidat.

Si les entretiens permettent de détecter un certain nombre d’éléments qui limitent les zones d’ombre, il peut parfois être utile de les compléter d’autres techniques ou outils pour diminuer les incertitudes. Bien évidemment, ces techniques et outils doivent être adaptés au poste auquel le candidat postule.

Ceci étant, il existe quelques tests généraux qui peuvent s’avérer utiles dans un processus de recrutement. Ainsi, les tests de personnalité peuvent servir à confirmer la perception que le recruteur peut avoir d’un candidat. Dans ce domaine, il existe aujourd’hui, sur le marché, quelques tests standard reconnus par tous qui ont fait leurs preuves. Ce sont ces tests qu’il faut utiliser en priorité plutôt que d’en expérimenter de nouveaux ou pire d’en faire soi-même. Ensuite, l’analyse des résultats de ces tests doit être confiée à des personnes compétentes dans le domaine afin d’éviter toute mauvaise interprétation. En effet, si on n’est pas habitué à ce type de tests, il est souvent très difficile de les interpréter. Enfin, si le poste ouvert au recrutement demande des qualités particulières, il faut aussi être en mesure d’adapter le contenu du test à ces éléments particuliers afin que celui-ci permette de couvrir, de manière plus détaillée, les qualités exactes recherchées.

Le deuxième type de test qui peut être réalisé est un test de connaissances soit sur un domaine métier soit sur un domaine technique ou sur les deux. L’objectif de ce type de test est de vérifier, à travers une série de questions précises et poussées, les réelles connaissances du candidat sur des points bien précis. Si on prend un exemple dans le domaine de l’informatique, ce type de test pourrait se concentrer, pour un développeur d’applications, sur une série de questions très techniques permettant de déterminer son niveau en programmation Java. Contrairement aux tests de personnalité, ces types de tests doivent être totalement adaptés aux besoins et au contexte de l’entreprise afin de permettre de cibler ce qui est recherché pour le poste ouvert au recrutement. Les questions ne doivent, en effet, pas être trop génériques de manière à éviter de passer à côté des besoins réels. Pour écrire ce type de test, il est possible de faire appel à des ressources internes ou à des ressources externes. Il est aussi possible, et recommandé de s’appuyer sur des séries de tests, principalement techniques, disponibles en accès libre sur de nombreux sites anglo-saxons. En effet, ayant une approche très pragmatique de la sélection des candidats, l’utilisation de ce type de test est très répandue dans ces pays et notamment en Amérique du Nord.

Le troisième type de test qui peut être réalisé concerne l’évaluation des compétences du candidat. De manière pratique, cela ne peut se faire qu’à travers des mises en situation concrètes du candidat. Ainsi, pour un poste de technicien support, un test de compétences pourrait consister à évaluer le candidat pendant une simulation d’échanges téléphoniques avec des clients. Pour un vendeur, le test pourrait consister à simuler la vente d’un produit devant le recruteur. Etc. Etc. L’objectif de ces tests n’est pas de pouvoir évaluer toutes les compétences d’un candidat, mais uniquement les plus importantes pour le poste à pourvoir. Idéalement, ce type de test devrait être réalisé par des personnes internes à l’entreprise, car ce sont elles qui connaissant le mieux les besoins réels du poste et de l’entreprise.

Pour compléter tout cela, il est possible d’envisager d’autres types de tests, mais ceux-ci ne serviront qu’à compléter cette première série de tests. Ainsi, si on prend l’exemple des tests graphologique, pour sortir un peu des tests totalement classiques, ceux-ci ne pourront être considérés que comme des éléments d’information complémentaires qui pourront servir à confirmer l’avis que le recruteur peut avoir d’un candidat. En aucun cas, ils ne devront être considérés comme étant des tests éliminatoires, car leur fiabilité est, bien souvent, très inférieure à la fiabilité des trois grands types de tests indiqués précédemment.

Ce qu’il faut retenir aussi dans l’utilisation des différents types de tests c’est que ceux-ci servent à compléter les entretiens et qu’ils ne se substituent pas à ceux-ci.

D’autre part, il faut bien garder à l’esprit que dans tout recrutement il y a des risques et que s’il est possible de les minimiser il ne sera jamais possible de les supprimer totalement. Aussi, dans un processus de recrutement, il est inutile de multiplier les tests pour espérer faire disparaître toutes les zones d’ombre sous peine de lasser le candidat qui, au final, ira voir ailleurs. Aussi, il vaut mieux bien cibler l’utilisation de ces tests sur ce qu’il est important de confirmer pour le recruteur et ne les utiliser que lorsque cela est vraiment utile. Ainsi, si les tests de compétences sont parfaitement envisageables pour un technicien réseaux dont une partie des tâches demandent un temps limité pour être réalisées, ils sont beaucoup moins adaptés à un développeur d’applications Windows pour qui les réelles compétences ne peuvent réellement se mesurer que sur des tâches de durée plus importante. Par contre, les tests de connaissances sont parfaitement adaptés à ce type de profil.

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Le recrutement : Faire appel à un cabinet de recrutement

Faire appel à un cabinet de recrutement

Faire appel à un cabinet de recrutement

Lorsque vous vous lancez dans une procédure de recrutement, la question d’utiliser ou pas les services d’un cabinet de recrutement pourra légitimement se poser. En effet, ils sont, par définition, spécialisés dans le recrutement et disposent, généralement, d’un vivier de candidats plus important que si vous passiez directement une annonce. Ceci étant, ils peuvent aussi présenter des inconvénients non négligeables comme le coût et, éventuellement, une mauvaise prise en compte des besoins.

Un point d’attention important : Vous ne pourrez passer par un cabinet de recrutement que si et seulement si le contenu du poste est clairement défini et exprimé. Dans le cas contraire, vous risqueriez de demander, au cabinet, de faire un travail qui ne correspondrait pas à vos besoins ; ce qui rendrait la prestation inutile et dommageable pour les deux parties.

Alors, dans quel cas faire appel à un cabinet de recrutement :

1- Pour des profils qui ne sont pas simples à recruter. En effet, si vous cherchez un profil très facilement disponible sur le marché, il sera beaucoup plus économique de passer une annonce et de faire une recherche en direct.

2- Si vous ne disposez pas du temps nécessaire pour effectuer la pré-sélection des candidats. Faire une recherche d’un nouveau profil peut demander beaucoup de temps de travail pour étudier les différentes candidatures reçues et pour faire la première sélection des candidats. Il peut donc être beaucoup plus efficace de déléguer cette partie à un cabinet de recrutement afin de vous recentrer sur des tâches qui apporteront beaucoup plus de valeur ajoutée pour votre entreprise.

3- Pour profiter de l’expérience et de certains services annexes proposés par un cabinet de recrutement. Si vous faites appel à un cabinet spécialisé dans le type de poste que vous avez ouvert au recrutement, celui-ci pourra se charger de la réalisation d’un certain nombre de tests techniques, métier ou psychologiques qui permettront d’affiner la pré-sélection des candidats. Ils pourront aussi vous conseiller, sur la base de leurs expériences antérieures de recrutement, pour éventuellement affiner vos besoins mais surtout pour rédiger une annonce parfaitement adaptée à votre recherche.

4- Pour profiter de leur vivier de recrutement. Les cabinets de recrutement ont souvent accès à de nombreux sites de dépôt de CV. Ceci leur permet de contacter des candidats potentiels qui n’auraient pas forcément répondu à une annonce classique et ainsi élargir le nombre de candidats potentiels. Ce point n’est pas à négliger lorsque le recrutement concerne un poste qui peut s’avérer difficile à pourvoir.

Un cabinet de recrutement est donc un allier précieux dans la recherche d’un nouveau collaborateur. Ceci étant, il doit être utilisé à bon escient pour que les coûts associés puissent, au final, avoir un véritable retour sur investissement. Clairement, tous les recrutements ne doivent pas utiliser ce type de service, car cela peut rarement se justifier à chaque fois.

Maintenant, il faut aussi savoir choisir le bon cabinet de recrutement, c’est-à-dire celui adapté au domaine métier du poste ouvert au recrutement mais aussi celui qui a une véritable expérience dans le domaine. En effet, de nombreux cabinets existent sur le marché et ils sont loin de tous être aussi compétents.

Au niveau du contrat de prestation à signer entre votre entreprise et le cabinet de recrutement, il faut privilégier les contrats basés sur la réussite du recrutement avec, éventuellement, une clause de remboursement en cas d’échec à l’issue du recrutement. Il faut aussi veiller à bien prendre connaissance de toutes les clauses associées à la prestation de manière à ne pas devoir se retrouver à payer des sommes trop importantes sans avoir de résultats en face. En fait, il faut avoir un contrat qui soit gagnant pour les deux parties. Ainsi à l’issue du contrat, l’entreprise doit pouvoir se retrouver avec un nouveau collaborateur en adéquation parfaite avec le poste ouvert au recrutement. Et, le cabinet de recrutement doit avoir effectué une prestation qui s’avère rentable au point de vue financier et valorisant pour la personne en charge du recrutement. Sans cet équilibre, passer par un cabinet de recrutement sera un échec.

Pendant la durée de la prestation, vous vous devez, en tant que donneur d’ordre, d’assurer un suivi régulier des travaux du cabinet de recrutement. Ceci vous permettra à la fois de vérifier que la prestation est bien réalisée mais surtout d’adapter éventuellement votre demande, sur certains critères, s’il apparaît qu’aucun candidat ne peut y répondre.

Enfin, si vous constatez que la prestation ne correspond pas à vos attentes ou ne vas pas donner les résultats attendus, vous ne devez pas hésiter à faire un point avec le cabinet de recrutement et même à en changer si nécessaire.

Pour ce qui est de savoir s’il convient de faire appel à un seul ou à plusieurs cabinets de recrutement pour un même poste, la réponse n’est pas forcément simple, car cela dépend du profil à recruter et des cabinets de recrutement consultés. A titre personnel, je conseille de ne passer que par un seul cabinet de recrutement, car cela évite à des candidats d’être contactés plusieurs fois pour le même poste ; ce qui n’est jamais bon ni pour le cabinet, dont la motivation de réaliser la prestation peut alors baisser avec le temps, ni pour l’image de l’entreprise qui peut apparaître comme n’étant pas totalement rigoureuse aux yeux des candidats ainsi sollicités.

Il y a encore beaucoup de choses qui pourraient être dites sur l’appel à des cabinets de recrutement mais, pour une première synthèse, les différents points évoqués dans cet article devraient être suffisants pour vous permettre de vous lancer, dans ce type d’opération, en évitant les principaux écueils.

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Le recrutement : Etape 5 – L’intégration dans l’entreprise

Accueil du nouveau salarié

Accueil du nouveau salarié

Vous avez choisi le candidat et celui-ci a accepté votre proposition de collaboration. L’étape suivante va maintenant consister à bien intégrer le nouveau salarié dans l’entreprise.

De manière classique, cette intégration va se faire en 3 étapes :

Etape 1 : A l’arrivée du nouveau salarié, une réunion d’accueil devra être organisée pour :

  • Lui expliquer les grands rouages de l’entreprise
  • Lui faire un tour, si possible complet, des locaux pour lui donner un minimum de repères en lui présentant un maximum de personnes ressources (personnes avec qui il est susceptible de travailler ou qu’il est susceptible de côtoyer à brève échéance)

Etape 2 : Une étape d’intégration dans son équipe de travail devra être réalisée pour :

  • Lui présenter les personnes avec qui il va travailler au quotidien
  • Lui présenter le cadre de son travail et les objectifs de l’équipe ou du projet (à faire par son responsable direct)
  • Lui fixer ses premières tâches et ses premiers objectifs

Etape 3 : Prévoir un « rapport d’étonnement » environ un mois après l’arrivée du nouveau salarié avec son responsable direct et le supérieur de celui-ci. L’objectif de ce rapport d’étonnement est double dans le sens où il doit permettre de détecter si le salarié s’est bien intégré dans l’entreprise tout en faisant remonter des remarques et commentaires qui pourraient permettre d’améliorer le fonctionnement de l’entreprise. En effet, un nouveau salarié, lorsqu’il arrive dans l’entreprise, n’a pas encore pris les habitudes de travail de ses autres collègues. Enrichi de sa propre expérience, il est, théoriquement, en mesure d’apporter un regard critique sur le fonctionnement de l’entreprise et donc peut permettre de détecter des dysfonctionnements d’où la nécessité de prendre en compte cet aspect dans le rapport d’étonnement. L’objectif de ce rapport d’étonnement n’est donc pas de faire un point sur le travail du nouveau salarié mais d’avoir un retour se sa part sur son travail et sur l’entreprise. Pour cela, il est indispensable de mettre le salarié en situation pour qu’il puisse s’exprimer, le plus objectivement et le plus librement possible, sur son ressenti. Au niveau de la durée de ce type d’entretien, il convient de prévoir une heure minimum. Et ceci d’autant plus que le salarié aura probablement des questions auxquelles il faudra que vous apportiez des réponses.

L’intégration dans l’entreprise, d’un nouveau salarié, est une étape importante du recrutement car c’est elle qui va permettre, en-dehors de donner une bonne image de l’entreprise, au nouveau salarié de commencer à travailler dans les meilleures conditions possibles. D’autre part, elle permet à l’entreprise de donner un maximum d’éléments sur son fonctionnement afin que le nouveau salarié se pose le moins de questions possibles. Si cela n’était pas le cas, celui-ci devrait soit se donner ses propres réponses à ses questions soit demander aux autres salariés les réponses avec tous les risques de déformation et d’interprétation que cela peut comporter. Et, un salarié bien informé, de ce qu’il doit connaître des projets et de l’entreprise, est un salarié qui sait pourquoi il travaille et qui peut donc plus facilement s’impliquer dans son travail.

Dans tous les cas, pendant la période d’intégration d’un nouveau salarié, vous devrez systématiquement prendre garde à bien intervenir rapidement si un problème est détecté. Ainsi, si vous voyez que le nouveau salarié n’est pas bien à son poste vous devez le convoquer au plus tôt pour faire un point. De même, si le nouveau salarié ne convient pas aux attentes fixées, vous devez le convoquer pour faire un premier point avec lui afin de bien recadrer les choses. Puis, si rien ne rentre dans l’ordre, prendre les décisions qui s’imposent. Ce qu’il convient de retenir ici c’est qu’il vaut mieux, pour le salarié et l’entreprise, mettre fin à la collaboration rapidement, si celle-ci ne convient pas pour l’une des deux parties et qu’aucune solution d’amélioration n’est possible, que de laisser traîner une situation qui ne pourra que s’empirer avec le temps. La période d’essai est d’ailleurs là pour ça et la séparation peut être réalisée aussi bien à la demande du salarié que de l’entreprise.

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Le recrutement : Etape 4 – La sélection du candidat

Recruter le bon candidat

Recruter le bon candidat

Une fois que vous avez terminé les entretiens avec tous les candidats, il vous faut maintenant en choisir un et ceci en essayant de prendre un minimum de risques.

Pour cela, vous devez procéder de manière aussi rigoureuse que possible en commençant par rassembler toutes les informations que vous avez recueillies ou que vous avez notées sur chaque candidat. A ce moment, les notes que vous aurez prises à l’issue de chaque entretien vous seront très précieuses. Car, de manière naturelle, on se souvient toujours mieux des derniers candidats qu’on a rencontrés que des premiers et cela peut influencer votre jugement en atténuant votre objectivité sur chaque candidat.

Si vous avez fait le tableau de synthèse, conseillé dans un précédent article, vous pourrez, d’un seul coup d’œil, rapidement faire un tri entre les différents candidats.

En effet, pour votre recrutement, il vous faut choisir et donc classer, de manière aussi objective que possible, les différents candidats en fonction de tous les critères que vous avez fixés pour le poste. Maintenant, il vous est aussi possible de changer l’importance de certains critères si, en fonction des candidats rencontrés et des échanges internes sur le poste, les besoins se sont affinés. Mais, en aucun cas, il ne faudra changer tous les critères, car cela signifierait que vous avez mal défini le poste initialement.

Dans le cas le plus simple, vous avez un candidat qui correspond parfaitement au poste et à tous les critères qui lui sont associés. Dans ce cas, aucune hésitation, vous devez lui faire une proposition dans les plus brefs délais.

Dans les autres cas, qui correspondent beaucoup plus à la réalité, vous n’arriverez pas à trouver le candidat parfait. Il vous faudra alors décider si les critères manquant ou non atteints par le candidat sont rédhibitoires ou non pour le poste. Il vous faudra aussi définir s’il sera possible d’améliorer la pertinence du profil du candidat, par rapport au poste, à l’aide d’une formation. Si c’est le cas, il vous faudra voir si vous êtes en mesure ou pas d’intégrer cette formation complémentaire dans le cadre de l’accompagnement à la prise de poste.

Dans tous les cas, si vous ne disposez pas d’un candidat qui corresponde à vos attentes, il vous faudra vous poser la question de savoir si vous devez ou pas clôturer le recrutement en prenant un des candidats rencontrés, même s’il n’est pas parfait. Ou alors, si vous décidez de prolonger la phase de recrutement pour rencontrer de nouveaux candidats en espérant en trouver un mieux que ceux que vous avez déjà rencontrés.

Si vous choisissez cette deuxième option, il ne vous faudra pas perdre de vue que l’allongement de la durée de la phase de recrutement risque de rendre indisponible les candidats que vous aurez vus initialement ; ceux-ci ayant pu trouver un autre poste dans une autre entreprise.

Dans tous les cas, je vous conseille fortement, pour les raisons invoquées dans un article précédent, d’envoyer systématiquement une réponse à tous les candidats que ceux-ci aient été retenus ou pas. Pour les candidats non retenus, il peut être pertinent de leur envoyer une réponse après que le candidat retenu vous ait confirmé sa volonté d’intégrer votre société. Car si ce n’était pas le cas, le candidat ayant trouvé autre chose, vous pourrez alors, si cela vous paraît pertinent, faire une proposition à votre deuxième choix dans la liste de tous les candidats que vous avez rencontrés et ainsi de suite.

Mais, revenons au candidat que vous avez sélectionné. Il vous faut maintenant lui envoyer une proposition de collaboration. Celle-ci doit contenir :

  • La date de démarrage prévue dans l’entreprise
  • Les informations sur le poste proposé : titre du poste, classification, statut, etc.
  • La convention de rattachement : Syntec, UIMM, etc.
  • Le type de contrat : CDI, CDD avec durée, etc.
  • Le temps de travail : plein temps, temps partiel, etc.
  • Le salaire mensuel
  • Le salaire annuel
  • Les différentes primes
  • Les différents avantages proposés par l’entreprise
  • Le nombre de jours de congés et de RTT
  • D’autres éléments que vous voudriez porter à la connaissance du candidat

La proposition de collaboration doit être la plus claire et la plus complète possible afin d’éviter tout quiproquo qui pourrait surgir par la suite. En effet, si la proposition est trop succincte, il est possible que le candidat doute et qu’au final il décide de ne pas intégrer votre entreprise. Le recrutement serait alors raté et tout serait à reprendre à partir de zéro. Donc, être complet et succinct est une des clés de la réussite dans le cadre de l’établissement d’une proposition. Sinon, au niveau du formalisme, celle-ci peut être faite aussi bien par courrier ou par mail.

Une fois que le candidat a accepté votre proposition, la question de l’établissement d’une promesse d’embauche, reprenant une partie de votre proposition de collaboration, pourra se poser. Si vous êtes sûr de votre recrutement, cela ne devrait être qu’une formalité. Dans le cas contraire, c’est qu’il y a probablement un problème dans votre recrutement.

Le candidat ayant été sélectionné et ayant accepté votre proposition, vous allez maintenant pouvoir penser à l’accueillir dans votre entreprise. Comment ? C’est ce que nous allons voir dans notre prochain article.

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Le recrutement : Etape 3 – L’entretien de recrutement

L'entretien de recrutement

L’entretien de recrutement

Une fois la présélection des candidats terminée, il vous faut passer à la phase suivante qui est principalement marquée par l’entretien de recrutement.

De manière classique, un entretien de recrutement est fait pour valider les compétences, les connaissances, mais aussi le comportement des différents candidats que vous avez sélectionnés. A ce titre, un entretien de recrutement se doit d’être préparé par la ou les personne(s) de l’entreprise qui va (vont) recevoir le candidat.

Pour cela, la méthode la plus simple consiste à partir des différents éléments que vous avez à votre disposition :

  • La fiche de poste que vous avez établie et permettra de valider l’adéquation réelle du candidat par rapport aux besoins
  • Le CV du candidat à partir duquel vous aurez formalisé une liste de questions complémentaires permettant d’approfondir les expériences du candidat.
  • Une grille « comportementale » qui vous sera utile pour évaluer le comportement du candidat pendant l’entretien et qui vous permettra aussi de préciser les traits de caractère que vous attendez ou que vous ne voulez surtout pas voir chez le candidat.

Si ce n’est pas le premier entretien, vous pouvez aussi établir une liste de questions croisées qui vous permettront d’effectuer des vérifications sur les informations que le candidat vous aura fournies lors du ou des entretiens précédents. L’objectif n’est pas ici de pousser le candidat à la faute, mais de vérifier que les informations fournies lors des différents entretiens sont bien cohérentes.

Dans l’idéal, il convient de formaliser l’ensemble de ces éléments sur une fiche récapitulative qui vous permettra d’être certain de ne rien oublier pendant l’entretien.

Une autre étape consiste à inviter le candidat à l’entretien. Cela peut se faire par courrier, par mail ou par téléphone. Dans tous les cas, il convient de fixer une date et un jour précis ainsi que d’indiquer une durée de l’entretien.

Une fois ces deux points effectués, vous êtes prêt à recevoir le candidat et à réaliser votre entretien.

De manière pratique quelles sont les différentes phases d’un entretien « classique » :

  • Phase 1 : Présentation de l’entreprise (à ne faire que dans le 1er entretien)
  • Phase 2 : Présentation du service et du poste
  • Phase 3 : Laisser le candidat poser des questions sur ce qui vient d’être présenté
  • Phase 4 : Le candidat se présente
  • Phase 5 : Questions du recruteur sur le candidat et sur son parcours
  • Phase 6 : Laisser un temps au candidat pour poser ses dernières questions
  • Phase 7 : Conclure en précisant au candidat la date du retour sur la candidature ainsi que le formalisme qui sera utilisé
  • Phase 8 (uniquement pour le recruteur) : Faire une synthèse à chaud, si possible écrite, de l’entretien

Au niveau de la forme de l’entretien, il peut être intéressant de commencer par un premier entretien téléphonique pour permettre de faire un nouveau tri sur l’ensemble des candidats avant de passer à un entretien dans l’entreprise. L’avantage d’un entretien téléphonique est aussi de faciliter la prise de rendez-vous, car, sans déplacement, le candidat peu plus facilement trouver du temps pour un entretien (exemple : pendant sa pause de midi). Ceci étant, il est important de noter que réaliser un entretien téléphonique ne vous permet pas d’évaluer correctement un candidat, car vous ne serez pas en mesure de voir ses réactions lorsque vous poserez certaines questions et vous ne serez pas en mesure de véritablement évaluer son comportement général.

La question qui se pose souvent, lors de la réalisation de ses premiers recrutements, est de savoir de combien d’entretiens il faut réaliser avec un candidat avant de prendre sa décision finale. Si un seul entretien est souvent insuffisant, sauf cas très exceptionnel, le nombre classique d’entretiens se situe généralement autour de 2 ou 3 :

  • Un premier entretien de validation du candidat qui est généralement réalisé par les équipes RH de l’entreprise
  • Un deuxième entretien avec le futur responsable et avec, éventuellement, un membre de l’équipe avec qui le candidat va travailler s’il est recruté. Il est possible de prévoir cet entretien en deux parties pour bien séparer les rôles des uns et des autres et surtout pour permettre à chacun de bien évaluer le candidat.
  • Un troisième entretien avec un membre de la direction de l’entreprise. C’est indispensable si le poste est un poste clé pour l’entreprise.

Après, il est aussi possible d’envisager d’autres entretiens si cela semble nécessaire, mais il ne faut jamais oublier que la multiplication des entretiens ne permettra pas d’enlever tous les risques inhérents à un recrutement. Car, on ne pourra réellement juger de la pertinence d’un recrutement que lorsque le candidat occupera le poste et uniquement après quelques semaines ; le temps qu’il monte en compétences sur le poste.

Une fois tous les entretiens réalisés, il convient de procéder à un point formel, avec toutes les personnes de l’entreprise qui ont participé aux différents entretiens pour faire une synthèse globale et commune sur le candidat.

Lorsqu’un entretien est réalisé par plusieurs personnes de l’entreprise, il faut que chacun puisse poser des questions que celles-ci se complètent ou pas. En effet, il ne faut jamais oublier qu’un entretien a une durée limitée et qu’au final vous avez peu de temps pour évaluer réellement un candidat. Aussi, il vous faudra rentabiliser le temps au maximum.

Au niveau des questions à poser, si le poste nécessite un certain nombre de qualités humaines, il ne faut pas hésiter à chercher à les identifier en posant un certain nombre de questions qui poussent le candidat dans ses retranchements. Ceci doit cependant toujours se faire dans le respect de la législation et du candidat ; l’objectif étant d’évaluer le candidat, par rapport au poste, et pas de le mettre en difficulté de manière gratuite.

Les grands principes venant d’être présentés, nous pouvons maintenant passer à quelques éléments complémentaires qui peuvent vous permettre d’affiner votre vision du candidat. Ces éléments sont :

  • La prise de référence. Vous demandez au candidat de vous donner les coordonnées de plusieurs personnes avec qui le candidat a eu l’occasion de travailler. Ceci vous permettra, en prenant contact avec ces différentes personnes, de vérifier ou de valider un certain nombre de points sur le cursus du candidat. Idéalement, cette prise de référence doit avoir lieu après les entretiens de manière à bien identifier tous les points sur lesquels vous souhaitez avoir des informations complémentaires sur le candidat. Ceci signifie que la prise de référence doit être préparée à l’avance et doit se réaliser avec des objectifs bien précis.
  • Les tests de validation de compétences. Ces tests peuvent se réaliser à partir de questionnaire, pour des points techniques ou formels, ou à partir de mises en situation pour des points plus comportementaux comme la faculté d’adaptation d’un vendeur par rapport à une situation imprévue. Dans tous les cas, les tests doivent être adaptés aux compétences recherchées auprès du candidat pour le poste. Les tests génériques sont donc à éviter. Attention aussi à prendre garde à ne pas surévaluer ces tests. Ceux-ci ne permettent que d’apprécier des compétences à un instant bien précis. Ils ne permettent pas d’évaluer la capacité d’adaptation du candidat. Et surtout, ils ne pourront jamais être réellement exhaustifs. Ils ne doivent donc être vus que comme une aide pour le recruteur et pas comme le principal critère de sélection sauf si le poste est un poste très technique et que le futur embauché doit être opérationnel très rapidement.
  • Les tests de personnalité. Il existe un certain nombre de tests qui existent sur le marché pour évaluer la personnalité d’un candidat. Généralement, ils permettent d’avoir une vue, assez générale, de celle-ci. En effet, il a été démontré qu’en fonction de l’heure ou du jour les résultats de ces tests peuvent varier pour le même candidat. D’autre part, certains candidats se préparent à ces tests et adaptent leurs réponses en fonction de ce qui est attendu par l’entreprise faussant d’autant les résultats. Ces tests ne doivent donc être vus que comme des éléments complémentaires annexes et ne doivent pas être pris comme un élément totalement fiable.
  • Les autres tests. Les tests graphologiques, ou autres tests du même genre, sont des éléments complémentaires dont la fiabilité est souvent remise en cause. Ils peuvent servir à conforter une candidature. Mais, de manière pratique, il n’est pas recommandé de les prendre en compte pour faire le tri entre les différents candidats.

Quels que soient les méthodes ou les outils utilisés, un recrutement reste une opération risquée pour l’entreprise. Il ne sera donc jamais possible d’être certain de la pertinence d’un recrutement. Par contre, avec de la méthode et de la rigueur, et en s’aidant de différents outils, il sera possible de limiter les risques ; ce qui est loin d’être négligeable.

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Le recrutement : Etape 2 – La présélection des candidats

Le recrutement - La première sélection des candidats

Le recrutement – La première sélection des candidats

Maintenant que le poste est parfaitement défini et que l’annonce a été passée, vous allez, normalement, commencer à recevoir un certain nombre de candidatures sous forme de CV accompagnés de lettres de candidatures. Comment analyser ces candidatures pour séparer les candidats que vous allez rencontrer de ceux à qui vous allez envoyer un refus.

En premier lieu, les CV doivent servir de base pour votre analyse. Si les expériences ou les compétences du candidat ne correspondent pas à ce qui est attendu pour le poste ou si vous avez un doute important sur le contenu du CV, il ne faut pas hésiter à mettre le CV de côté. En effet, il faut savoir, qu’aujourd’hui, un nombre important de CV envoyés aux entreprises contiennent des informations fausses ou fortement modifiées par rapport à la réalité.

Voilà pourquoi, il conviendra de vérifier, de manière aussi systématique que possible :

  • Les diplômes du candidat (une vérification sur internet s’avère souvent efficace pour les diplômes du supérieur)
  • La cohérence des expériences présentées dans le parcours professionnel. Ainsi, si le candidat indique qu’il a été chef de projet pour des projets stratégiques mais qu’il n’a jamais encadré de personnes, cela devrait vous paraître peu vraisemblable De même s’il indique qu’il a multiplié par 3 les ventes d’une société alors que cela ne se retrouve pas sur les comptes de celles-ci (comptes généralement disponibles en ligne), c’est qu’il y a un problème.

En cas de doute sérieux, il vaut mieux écarter le CV car cela n’est jamais bon signe pour la suite.

Pour l’analyse des CV, vous pouvez aussi vous appuyer sur une grille de lecture conçue à partir de la fiche de définition du poste. En effet, dans celle-ci, vous avez défini un certain nombre de critères et d’attendus qui n’ont pas tous la même importance. Aussi, il doit vous être possible de classer l’ensemble de ces critères par ordre d’importance. Une fois ce tri effectué, vous pourrez alors analyser chaque CV en fonction de l’ensemble de ces critères. De manière pratique, ceci peut se faire sous la forme d’un tableau avec les critères dans les lignes et les différents candidats dans les colonnes. A la lecture de chaque CV, vous remplirez alors ce tableau pour déterminer si le critère est atteint ou pas. Une fois tous les CV entrés dans le tableau, vous pourrez alors déterminer les CV les plus adaptés aux besoins du poste. Pour cela, vous pouvez utiliser une pondération sur chaque critère en fonction de son importance afin d’obtenir un « total » pour chaque CV ; ce qui vous facilitera d’autant les comparaisons et le tri des CV.

Une fois le premier tri des CV effectués, il vous restera un certain nombre de candidats pouvant potentiellement correspondre au poste. Si ce nombre est faible, vous pourrez vous permettre d’avoir un entretien avec tous. Si ce nombre est élevé, un deuxième tri sera alors nécessaire pour déterminer les candidats à rencontrer.

Pour celui-ci, vous pourrez vous appuyer sur la lettre de motivation qui peut vous permettre de mieux cerner chaque candidat. Ainsi, si la lettre est trop générique et qu’elle n’est pas adaptée au poste, c’est souvent signe que le candidat a répondu à l’annonce plus de manière mécanique qu’avec une réelle motivation. Si la lettre de motivation présente trop de fautes grammaticales ou de fautes de français, cela peut aussi être une cause d’élimination en fonction du poste surtout si celui-ci nécessite des capacités de rédaction. Enfin, si la lettre de motivation ne semble pas être en phase avec le CV avec des expériences ou des compétences difficilement compatibles entre les deux, c’est qu’il y a un problème et qu’il vaut certainement mieux laisser le CV de côté.

Si, après cette première lecture des lettres de motivation, il vous reste encore trop de candidats, vous devrez alors passer à une seconde lecture des CV et des lettres de motivation pour ne retenir que les candidats qui vous semblent les plus pertinents.

Pour cela, la meilleure technique consiste à classer tous les candidats du plus pertinent pour le poste au moins pertinent et à ne retenir que le nombre de candidats qui vous semble intéressant de rencontrer en entretien ou que vous pouvez vous permettre de rencontrer en entretien (un entretien demande du temps).

Vous pourrez alors passer à l’étape suivante du processus de recrutement qui est l’entretien de recrutement que nous allons présenter dans un prochain article.

Pour terminer cet article, nous allons parler d’un point qui revient souvent dans les questions relatives au recrutement : doit-on envoyer systématiquement des « courriers » aux candidats non retenus. La réponse est oui, dans la mesure du possible. En effet, envoyer une réponse négative permet de montrer à la personne que vous avez porté attention à sa candidature. Aussi, ce candidat n’hésitera pas à repostuler à l’avenir sur un autre poste qui pourrait être parfaitement adapté à son profil. L’autre intérêt d’envoyer une réponse, même négative, est de travailler l’image de l’entreprise à l’extérieur. En effet, une personne qui ne reçoit pas de réponse aura tendance de parler de l’entreprise négativement à d’autres personnes alors qu’elle sera moins encline à le faire si elle sait que l’entreprise a porté intérêt à sa candidature. Voilà pourquoi une réponse à une candidature doit être vue comme un exercice de communication, comme un autre, pour l’entreprise.

Dans cet article, tout repose sur l’hypothèse que vous receviez un nombre conséquent de CV qui vous permette de faire une véritable sélection et surtout d’avoir des candidats adaptés au poste proposé. Maintenant, que ce passerait-il si vous ne recevez aucune candidature ou si les candidatures qui vous parviennent sont totalement inadaptées à vos besoins ?

Dans ce cas, il vous faudra analyser les causes de ce manque de retour :

  • Le poste est-il mal défini ? Si c’est le cas, il faut le revoir et modifier l’annonce en conséquence avant de la republier. Par exemple, si le problème est un salaire totalement inadapté, il faudra le mettre en phase avec le marché.
  • L’annonce est-elle mal rédigée ? La présentation de l’entreprise et du poste sont-elles réellement susceptibles d’intéresser des candidats ?
  • Le profil recherché est peut-être très particulier et une approche classique par annonce n’est peut-être pas la solution adaptée pour attirer des candidats. Dans ce cas, il vous faudra revoir l’approche de manière globale et utiliser d’autres moyens pour attirer les candidats. Ou alors, il vous faudra penser à passer par une société externe spécialiste du recrutement qui dispose d’autres méthodes pour effectuer des recrutements.

Quelle que soit la raison, il ne faut pas rester sans rien faire lorsqu’une annonce ne donne pas de résultats. Car, tout délai dans la correction du problème entraînera un délai dans le recrutement et pourra ainsi avoir un impact négatif pour l’entreprise ou pour le projet.

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Le recrutement : Etape 1 – La définition du poste

Recrutement - Définition du poste

Recrutement – Définition du poste

En premier lieu, un bon recrutement commence par une bonne définition du poste associé. En effet, sans définition de poste claire et précise, il devient vite difficile de trouver le bon candidat puisqu’on ne sait pas exactement ce qu’on attend de lui. Et, si jamais on va jusqu’à recruter un nouveau collaborateur, sans avoir réellement défini son poste, sa phase d’intégration, dans la société ou dans le projet, va être très compliquée. Et, on risque bien souvent de le voir partir au bout de quelques mois ce qui reviendra à un échec pour tout le monde et surtout à un coût pour l’entreprise ou le projet (en temps, en argent ou en qualité).

Aussi comment faire pour éviter cet écueil ?

Une technique simple pour la définition d’un poste, consiste à s’aider de la méthode QQOQCP :

Qui ? Permet de définir un CV type attendu. Pour cela, on peut s’aider des réponses aux autres questions.

  • Quel type de formation devra avoir le futur recruté ?
  • Quelles expériences devra avoir le futur recruté ? Peut-on envisager un candidat sans expérience professionnelle ?
  • Quelles compétences (savoir-faire) devra avoir le futur recruté ?
  • Quel comportement devra avoir le futur recruté (savoir-être) ? Quelles qualités humaines sont attendues ?
  • Quelles connaissances métier devra avoir le futur recruté ?
  • Quelles valeurs de l’entreprise devra partager le futur recruté ?
  • Le futur recruté doit-il déjà avoir encadré des personnes ? Si oui, combien et dans quel contexte ?

Quoi ? Ce qu’on va demander à réaliser et le comportement attendu du futur recruté ainsi que la nature du poste à occuper

  • Quelles sont toutes les tâches que devra réaliser le futur recruté ?
  • Quelles évolutions de poste possibles sur le moyen terme ? C’est une question importante car, sauf si on passe par une prestation externe d’une durée bien définie, un recrutement se fait pour une durée longue. Aussi, il est important d’avoir un « plan de carrière » en tête pour le futur recruté, au sein de l’entreprise, si on veut pouvoir juger de la pertinence de son intégration.
  • Le poste est-il prévu en prestation externe, en CDD, en CDI, en contrat d’apprentissage ou autre ?
  • Le poste est-il à plein temps ou est-ce un temps partiel et, si oui, à combien ?
  • Est-ce un poste partagé entre plusieurs entreprises ? Si oui, de quelle manière ?

Où ? Le cadre de travail du futur recruté

  • Où le nouveau recruté va-t-il travailler au niveau géographique ?
  • Devra-t-il effectuer des déplacements ? Si oui, dans quels lieux, avec quelle fréquence et quelle durée ?
  • Le futur recruté devra-t-il connaître plusieurs langues ? Si oui lesquelles et avec quel niveau ?
  • Avec quelles personnes va-t-il devoir travailler au quotidien ? Quelles sont les attentes et les exigences de ces personnes ? Quels sont leurs caractères ?

Quand ? Les contraintes de temps associées au recrutement

  • Pour quand ai-je besoin de ce nouveau recruté (immédiatement, dans un mois, dans 6 mois, etc.) ?
  • De combien de temps dispose-t-on pour rendre la personne totalement opérationnelle à son poste ?
  • Pour quelle durée ?

Combien ? L’aspect financier lié au recrutement.

  • Combien l’entreprise est-elle prête à payer pour ce nouveau recruté (salaire, primes, etc.) ?
  • Le poste donnera-t-il lieu à des indemnités ou des avantages spécifiques ? Si oui, lesquels ?
  • Faut-il prévoir un coût de formation initiale au poste ?
  • Quel est le retour sur investissement (supposé) que va apporter ce nouveau recruté ?
  • A-t-on des exigences de retour sur investissement sur le poste mis au recrutement ? SI oui, quelles sont-elles ? Comment le futur salarié doit-il y répondre ?
  • Pourra-t-on utiliser ses compétences sur le long terme ?
  • La nature de poste permet-elle à prétendre à des aides de l’Etat, de l’Europe ou d’autres administrations ?
  • Le recrutement du futur salarié va-t-il avoir des conséquences, au niveau financier, sur l’entreprise (exemple : augmentation des cotisations lors du passage des 20 salariés, etc.)

Pourquoi ? Les raisons qui expliquent pourquoi on doit effectuer un recrutement

  • Pourquoi faire un recrutement ?
  • Le recrutement est-il lié à un départ ? Si oui lequel et quelles étaient les raisons du départ ?
  • Est-ce que je ne peux pas trouver les compétences en interne ?
  • Est-ce que je ne peux pas réorganiser les équipes pour éviter ce recrutement ?

Pour répondre à une partie de ces questions, les recruteurs peuvent aussi s’appuyer sur des référentiels externes comme celui du CIGREF, pour les métiers de l’informatique, qui s’appuie sur un référentiel européen de compétences.

Lors de la définition d’un poste, il faut prendre garde à ne pas tomber dans le travers du « mouton à 5 pattes » en définissant des critères, pour le poste, qu’aucun candidat ne peut tous avoir en même temps. Si c’est effectivement le cas, c’est que le poste est incorrectement défini ou que les critères qui ont été retenus ne sont pas tous corrects. Dans ce cas, il conviendra de revoir un certain nombre de points pour revenir à une définition de poste sur laquelle on puisse réellement trouver des candidats adaptés.

Une fois le poste bien défini, le recruteur sait exactement qui il doit recruter et pourquoi. Cela lui permettra de définir alors une « annonce » qu’il pourra transférer à un cabinet de recrutement ou alors poster, en direct, sur un site de recrutement.

De manière très classique, une « annonce » est composée de quatre parties :

  • Partie 1 : La présentation de l’entreprise
  • Partie 2 : La présentation du poste ; ce qu’on va demander au futur recruté avec, si cela peut apparaître comme un plus, les perspectives d’évolution
  • Partie 3 : Le profil du futur recruté (formation, expérience professionnelle, langues, etc.)
  • Partie 4 : Les information de contact avec l’entrepris

La bonne rédaction d’une annonce est quelque chose de très important car c’est ce qui va permettre d’intéresser, et donc de cibler, les bons candidats. Mais, c’est aussi quelque chose qui va donner envie à ses candidats de postuler. Il ne faut jamais oublier qu’une annonce a pour but d’attirer le maximum de bons candidats de manière à pouvoir choisir la personne la plus adaptée aux besoins et aux attentes de l’entreprise ou du projet.

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Le recrutement : Introduction générale

Recrutement généralités

Recrutement généralités

Dans la vie d’une entreprise ou d’un projet, il est parfois nécessaire de devoir étoffer ses équipes pour pouvoir répondre aux besoins de ses clients.

Cela passe, dans la très grande majorité des cas, soit par un appel à des ressources externes via une prestation de services soit par un recrutement d’un nouveau collaborateur en CDD ou en CDI.

Etant donné le temps nécessaire, et donc le coût, pour sélectionner et intégrer une nouvelle personne dans une entreprise ou dans une équipe (temps passé pour le « recrutement », temps passé pour la formation et le suivi), il est indispensable de limiter au maximum le risque d’erreur dans la personne, car cela peut, au final, coûter très cher à l’entreprise ou au projet. Et ceci est vrai aussi bien lorsqu’on passe par des ressources externes que lorsqu’on réalise un recrutement en direct.

Or, si cette étape est indispensable, un nouveau recrutement est, dans bien des cas, une opération complexe et difficile pour un certain nombre de managers et notamment pour les chefs de projets. En effet, ceux-ci ont, bien souvent, une expérience beaucoup plus limitée de ce type de prestation.

Aussi, pour les aider un peu, nous allons réaliser, dans le cadre de ce blog, une série d’articles qui vont présenter différents aspects d’un processus de recrutement afin de donner une vision, aussi globale que possible, de tous les points qu’il convient de connaître pour réaliser un bon recrutement.

Les techniques et outils de recrutement étant très nombreux et très variés, certains recrutements, peu nombreux quand même, se faisant ainsi à partir d’un thème astral, les différents articles ne chercheront pas à atteindre l’exhaustivité totale.

Dans le cadre d’une première série d’articles, nous allons présenter un processus de recrutement, que nous appellerons « classique », qui peut se décomposer en 5 grandes étapes.

  • Etape 1 : La définition des besoins. Quelles sont les compétences que je recherche ? Quelles sont les connaissances que je recherche ? Comment ce nouveau poste va-t-il s’inscrire dans le fonctionnement actuel de la structure ? Etc.
  • Etape 2 : La pré-sélection des candidats. Comment bien lire un CV ? Comment compléter les informations reçues ? Quels critères utiliser pour faire sa sélection ?
  • Etape 3 : L’entretien de recrutement. Comment organiser un entretien de recrutement ? Quelles sont les différentes étapes d’un entretien de recrutement ? Etc.
  • Etape 4 : La sélection du candidat. Comment sélectionner un candidat ? Comment faire une proposition de collaboration au candidat ? Que prendre en compte ? Etc.
  • Etape 5 : L’intégration dans l’entreprise. Comment bien intégrer un candidat dans l’entreprise ? Comment utiliser la période d’essai ? Etc.

Chacune de ces étapes fera partie d’un article plus complet qui permettra d’en aborder les différents aspects.

Puis, nous compléterons tout cela par une autre série d’articles qui traitera, de nombreux autres points qui peuvent être associés au recrutement comme l’appel à un cabinet de recrutement, les méthodes et tests de sélection des candidats, etc.

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Un salarié fait plus que ses heures, bon ou mauvais ?

Un salarié fait plus que ses heures, bon ou mauvais ?

Un salarié fait plus que ses heures, bon ou mauvais ?

Lorsqu’un salarié fait plus que ses heures de manière ponctuelle pour permettre à un projet d’aboutir ou pour boucler un dossier, cela marque généralement une implication évidente dans son travail. Dans le cadre d’un bon management, celle-ci devra être reconnue par la suite d’une manière concrète pour le salarié en question. Mais, ceci fera l’objet d’un autre article.

Si le surcroît de travail est lié à un surcroît d’activité et que celui-ci est compensé par le paiement d’heures supplémentaires, cela ne rentre pas non plus dans le cadre de cet article. En effet, le recours à des heures supplémentaires est parfaitement codifié par le code du travail et ne correspond pas toujours à une volonté ou à une attitude particulière du salarié. Sans compter que, dans ce cas, l’implication du salarié peut être strictement liée à une attente de sa part au niveau financier (obtenir plus de salaire à la fin du mois).

Ce que nous allons traiter ici, c’est le cas du salarié qui travaille, de manière systématique et continue, plus que loi ne l’autorise (exemple : 50 heures par semaine au lieu de 35 heures) et ceci sans que sa hiérarchie ne lui demande explicitement.

Lorsqu’un manager rencontre ce cas, il est important qu’il fasse une bonne analyse de la situation pour comprendre pourquoi le salarié travaille systématiquement plus. Plusieurs grands cas de figure sont alors possibles :

Cas 1 : Le salarié est « peu efficace » et il met beaucoup plus de temps à réaliser son travail que ce qui est nécessaire. Dans ce cas, trois possibilités d’action pour le manager. Soit l’inefficacité est liée à un manque de formation du salarié dans son poste et, dans ce cas, il faut réaliser les actions nécessaires pour permettre une montée en compétences du salarié en question. Soit le salarié a un manque évident d’organisation dans son travail et, dans ce cas, le manager doit prendre les mesures nécessaires pour changer les habitudes du salarié et améliorer sa productivité effective. Soit le salarié est inadapté pour le poste et il ne sera pas possible d’améliorer son efficacité. Dans ce cas, le manager devra prendre les mesures nécessaires pour reclasser le salarié sur d’autres tâches ou pour s’en séparer. Dans ce cas, on trouve aussi le salarié qui a une productivité faible par manque d’implication dans son travail ou parce qu’il est occupé à réaliser d’autres tâches qui ne concernent pas directement son travail dans l’entreprise.

Cas 2 : Le salarié est trop perfectionniste et réalise un travail plus important que nécessaire. Dans ce cas, le manager devra prendre les mesures nécessaires pour que le salarié ne fasse plus de surqualité dans son travail. Au niveau humain, ceci est généralement très délicat à gérer mais, en mettant l’intérêt de l’équipe ou de la société en avant et, éventuellement, en réorganisant les tâches, il est généralement possible de modifier des habitudes de surqualité. Dans tous les cas, il ne faut pas oublier que la surqualité n’est jamais bonne pour une entreprise. En effet, faire plus que nécessaire a un coût et si cela est réalisé de manière systématique, il est possible que d’autres tâches soient mises en attente le temps de produire de la surqualité sur les tâches précédentes. Ce qui, au final, entrainera des dysfonctionnements dans le projet ou dans l’équipe.

Cas 3 : Le salarié s’investit beaucoup sur son travail en souhaitant, pour différentes raisons, que le projet, l’équipe ou l’entreprise réussisse. De manière pratique, cela signifie que le salarié est compétent et qu’il réalise plus de travail que ce qui lui est normalement demandé dans le cadre légal. Le manager doit alors regarder si l’investissement supplémentaire réalisé par le salarié l’est de manière volontaire ou de manière contrainte. Si cela est fait de manière volontaire, il faudra que le manager en prenne acte et qu’il valorise, d’une manière ou d’une autre, cet investissement. Si l’investissement est réalisé de manière contrainte, cela signifie généralement qu’on demande à une personne de réaliser le travail de plusieurs personnes. Si cela est économiquement très intéressant sur le moment, cela pose généralement un problème au fil du temps. En effet, un salarié qui travaille plus que nécessaire, au niveau légal, de manière contrainte est un salarié qui risque de se décourager dans le temps et soit il perdra sa motivation, soit il partira ; ce qui, dans les deux cas, n’est pas bon pour l’entreprise. Cet employé risque aussi ce qu’on appelle communément une dépression avec toutes les implications associées comme les arrêts maladie prolongés, etc.

Dans certaines entreprises, ce type de fonctionnement (réalisation d’heures en plus non rémunérées sous contrainte) est parfois la règle. Mais, si ceci peut être compréhensible, mais loin d’être optimal, dans une entreprise ayant des projets ou des réalisations de courte durée. Cela est généralement très problématique dans des entreprises qui ont à gérer des projets sur une longue durée. Donc, dans une gestion optimisée de ses ressources humaines, si un manager détecte une surcharge d’activité sur un salarié, il faut qu’il étudie, rapidement, toutes les solutions possibles pour supprimer ou diminuer cette surcharge d’activité (recrutement, répartition sur d’autres salariés, etc.). Ceci lui évitera d’avoir à gérer des situations plus complexes et plus déstabilisantes pour son projet et pour son équipe par la suite.

Bien évidemment, dans la réalité du terrain, il est possible de trouver plusieurs cas de figure mélangés pour une même personne. Et, les actions à mener par le manager seront donc multiples. Mais, dans beaucoup de situations concrètes, on se retrouvera face à un des cas énoncés.

Dans tous les cas, le manager ne doit pas perdre de vue que les ressources humaines sont un élément souvent très important de la bonne réussite d’un projet ou d’une entreprise. Aussi, toutes les actions qui permettent d’améliorer la gestion des ressources humaines sur la durée sont des actions qui permettent la réussite d’un projet ou d’une entreprise.

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Savoir encourager et féliciter ses salariés

Savoir encourager et féliciter ses salariés

Savoir encourager et féliciter ses salariés

Dans la culture française, les salariés et les managers ont plus tendance à voir les choses qui ne vont pas plutôt que les choses qui vont bien. Et ceci contrairement à la culture américaine de l’entreprise qui ne cesse de chercher à valoriser les succès que ceux-ci soient individuels (employé du mois par exemple) ou collectifs (réussite d’un projet ou d’une grosse vente).

S’il est clair qu’il faut savoir apprendre de ses échecs pour ne pas les répéter, il faut aussi savoir mettre en avant ce qui va bien surtout lorsqu’on a une équipe à manager. Et, une des façons les plus simples d’y arriver et de savoir encourager et féliciter ses salariés lorsqu’ils atteignent des objectifs ou lorsque l’équipe ou la société a atteint des objectifs. En fait, il faut savoir valoriser le travail et l’implication de ses équipes.

En premier lieu, cela aura des effets immédiats en apportant une certaine satisfaction « instantanée » aux salariés en leur montrant qu’ils sont reconnus pour ce qu’ils font. Mais, cela aura aussi un effet dans le temps, car un salarié satisfait aura beaucoup plus tendance à s’impliquer dans son travail et surtout à rester dans l’entreprise. Ce dernier point n’est certainement pas à négliger, car le coût d’un recrutement est élevé (procédure de recrutement, formation du nouveau salarié, perte de compétences ou de connaissances lors d’un remplacement, etc.) et une certaine instabilité dans les équipes entraîne, quasiment systématiquement, des perturbations non négligeables dans un projet.

Ceci étant, un bon manager doit prendre garde de ne pas tomber dans l’excès et ne pas encourager et féliciter tout le monde sans distinction ou toute la journée. De manière pratique, encourager et féliciter ses salariés doit se faire, de manière ponctuelle :

  • Suite à une réalisation ou une action remarquable ; c’est-à-dire une réalisation ou une action qui sort du quotidien.
  • Si un salarié a réalisé, dans le délai fixé et sans compromettre ses autres tâches, plus que ce qui lui était demandé avec un niveau de qualité avéré (la quantité n’est rien sans la qualité)
  • Si un salarié s’est investi plus que nécessaire à un moment donné pour la réussite du projet ou de l’entreprise lors d’une phase critique. Exemples : partir plus tard, venir le week-end, décaler un congé, etc. Concernant ce point précis, un prochain article présentera, plus en détail, la problématique de gestion des salariés qui travaillent, chaque semaine, systématiquement plus que la durée légale du travail car cela n’est pas toujours synonyme de qualité.

Pour être efficaces, les félicitations et les encouragements doivent être systématiquement ciblés et doivent correspondre à une réalité quantifiable. Chacun doit savoir pourquoi il est félicité et encouragé et ses collègues de travail doivent aussi comprendre pourquoi.

Si ce n’est pas le cas, les félicitations et les encouragements vont apparaître comme étant arbitraires et sans fondement ; ce qui en annulera tous les effets bénéfiques et surtout contribuera à dévaloriser, sur la durée, le manager qui utilise cette pratique.

D’autre part, il faut que le manager prenne garde à ne pas aller contre sa propre nature. En effet, si les félicitations et les encouragements n’apparaissent pas comme étant réels et sincères leur effet ira, très certainement, à l’inverse de l’effet recherché.

Sinon, un des autres avantages à savoir reconnaître le travail et l’investissement de ses salariés et de faciliter la création d’un véritable esprit d’équipe. Pour cela, il est important d’arriver à valoriser et féliciter régulièrement le travail de l’équipe et pas uniquement les réussites individuelles.

Dans la gestion d’une équipe ou d’un salarié, la reconnaissance passe aussi par de simples mots ou de simples gestes du quotidien. Ainsi, pour prendre un exemple, un manager doit apprendre à dire merci lorsqu’un de ses subordonnés réalise un travail pour lui qui sortait un peu de l’ordinaire. Il doit aussi savoir organiser des « événements » comme des repas ou éventuellement des sorties collectives pour créer plus de cohésion dans ses équipes mais aussi pour montrer, d’une certaine manière, sa reconnaissance. Cela peut aussi passer, au quotidien, par le simple fait d’offrir ou de partager un café avec un ou plusieurs salariés.

Dans tous les cas, le manager ne doit jamais oublier que la discussion et les échanges informels sont aussi importants que ce qui est formalisé et que savoir s’intéresser à la vie quotidienne de ses salariés, sans jamais tomber dans l’excès, est aussi une façon de savoir valoriser ses salariés.

La richesse humaine et la diversité étant sans fin et en perpétuelle évolution. Aussi, il n’existe malheureusement pas de règles absolues pour bien faire dans le domaine de la gestion des ressources humaines. Chaque manager doit donc trouver, par lui-même et en s’appuyant sur son expérience et sur ce qu’il est, les règles et les modes de fonctionnement les plus adaptés à ses subordonnées et à son entreprise.

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