Le recrutement : Etape 3 – L’entretien de recrutement

L'entretien de recrutement

L’entretien de recrutement

Une fois la présélection des candidats terminée, il vous faut passer à la phase suivante qui est principalement marquée par l’entretien de recrutement.

De manière classique, un entretien de recrutement est fait pour valider les compétences, les connaissances, mais aussi le comportement des différents candidats que vous avez sélectionnés. A ce titre, un entretien de recrutement se doit d’être préparé par la ou les personne(s) de l’entreprise qui va (vont) recevoir le candidat.

Pour cela, la méthode la plus simple consiste à partir des différents éléments que vous avez à votre disposition :

  • La fiche de poste que vous avez établie et permettra de valider l’adéquation réelle du candidat par rapport aux besoins
  • Le CV du candidat à partir duquel vous aurez formalisé une liste de questions complémentaires permettant d’approfondir les expériences du candidat.
  • Une grille « comportementale » qui vous sera utile pour évaluer le comportement du candidat pendant l’entretien et qui vous permettra aussi de préciser les traits de caractère que vous attendez ou que vous ne voulez surtout pas voir chez le candidat.

Si ce n’est pas le premier entretien, vous pouvez aussi établir une liste de questions croisées qui vous permettront d’effectuer des vérifications sur les informations que le candidat vous aura fournies lors du ou des entretiens précédents. L’objectif n’est pas ici de pousser le candidat à la faute, mais de vérifier que les informations fournies lors des différents entretiens sont bien cohérentes.

Dans l’idéal, il convient de formaliser l’ensemble de ces éléments sur une fiche récapitulative qui vous permettra d’être certain de ne rien oublier pendant l’entretien.

Une autre étape consiste à inviter le candidat à l’entretien. Cela peut se faire par courrier, par mail ou par téléphone. Dans tous les cas, il convient de fixer une date et un jour précis ainsi que d’indiquer une durée de l’entretien.

Une fois ces deux points effectués, vous êtes prêt à recevoir le candidat et à réaliser votre entretien.

De manière pratique quelles sont les différentes phases d’un entretien « classique » :

  • Phase 1 : Présentation de l’entreprise (à ne faire que dans le 1er entretien)
  • Phase 2 : Présentation du service et du poste
  • Phase 3 : Laisser le candidat poser des questions sur ce qui vient d’être présenté
  • Phase 4 : Le candidat se présente
  • Phase 5 : Questions du recruteur sur le candidat et sur son parcours
  • Phase 6 : Laisser un temps au candidat pour poser ses dernières questions
  • Phase 7 : Conclure en précisant au candidat la date du retour sur la candidature ainsi que le formalisme qui sera utilisé
  • Phase 8 (uniquement pour le recruteur) : Faire une synthèse à chaud, si possible écrite, de l’entretien

Au niveau de la forme de l’entretien, il peut être intéressant de commencer par un premier entretien téléphonique pour permettre de faire un nouveau tri sur l’ensemble des candidats avant de passer à un entretien dans l’entreprise. L’avantage d’un entretien téléphonique est aussi de faciliter la prise de rendez-vous, car, sans déplacement, le candidat peu plus facilement trouver du temps pour un entretien (exemple : pendant sa pause de midi). Ceci étant, il est important de noter que réaliser un entretien téléphonique ne vous permet pas d’évaluer correctement un candidat, car vous ne serez pas en mesure de voir ses réactions lorsque vous poserez certaines questions et vous ne serez pas en mesure de véritablement évaluer son comportement général.

La question qui se pose souvent, lors de la réalisation de ses premiers recrutements, est de savoir de combien d’entretiens il faut réaliser avec un candidat avant de prendre sa décision finale. Si un seul entretien est souvent insuffisant, sauf cas très exceptionnel, le nombre classique d’entretiens se situe généralement autour de 2 ou 3 :

  • Un premier entretien de validation du candidat qui est généralement réalisé par les équipes RH de l’entreprise
  • Un deuxième entretien avec le futur responsable et avec, éventuellement, un membre de l’équipe avec qui le candidat va travailler s’il est recruté. Il est possible de prévoir cet entretien en deux parties pour bien séparer les rôles des uns et des autres et surtout pour permettre à chacun de bien évaluer le candidat.
  • Un troisième entretien avec un membre de la direction de l’entreprise. C’est indispensable si le poste est un poste clé pour l’entreprise.

Après, il est aussi possible d’envisager d’autres entretiens si cela semble nécessaire, mais il ne faut jamais oublier que la multiplication des entretiens ne permettra pas d’enlever tous les risques inhérents à un recrutement. Car, on ne pourra réellement juger de la pertinence d’un recrutement que lorsque le candidat occupera le poste et uniquement après quelques semaines ; le temps qu’il monte en compétences sur le poste.

Une fois tous les entretiens réalisés, il convient de procéder à un point formel, avec toutes les personnes de l’entreprise qui ont participé aux différents entretiens pour faire une synthèse globale et commune sur le candidat.

Lorsqu’un entretien est réalisé par plusieurs personnes de l’entreprise, il faut que chacun puisse poser des questions que celles-ci se complètent ou pas. En effet, il ne faut jamais oublier qu’un entretien a une durée limitée et qu’au final vous avez peu de temps pour évaluer réellement un candidat. Aussi, il vous faudra rentabiliser le temps au maximum.

Au niveau des questions à poser, si le poste nécessite un certain nombre de qualités humaines, il ne faut pas hésiter à chercher à les identifier en posant un certain nombre de questions qui poussent le candidat dans ses retranchements. Ceci doit cependant toujours se faire dans le respect de la législation et du candidat ; l’objectif étant d’évaluer le candidat, par rapport au poste, et pas de le mettre en difficulté de manière gratuite.

Les grands principes venant d’être présentés, nous pouvons maintenant passer à quelques éléments complémentaires qui peuvent vous permettre d’affiner votre vision du candidat. Ces éléments sont :

  • La prise de référence. Vous demandez au candidat de vous donner les coordonnées de plusieurs personnes avec qui le candidat a eu l’occasion de travailler. Ceci vous permettra, en prenant contact avec ces différentes personnes, de vérifier ou de valider un certain nombre de points sur le cursus du candidat. Idéalement, cette prise de référence doit avoir lieu après les entretiens de manière à bien identifier tous les points sur lesquels vous souhaitez avoir des informations complémentaires sur le candidat. Ceci signifie que la prise de référence doit être préparée à l’avance et doit se réaliser avec des objectifs bien précis.
  • Les tests de validation de compétences. Ces tests peuvent se réaliser à partir de questionnaire, pour des points techniques ou formels, ou à partir de mises en situation pour des points plus comportementaux comme la faculté d’adaptation d’un vendeur par rapport à une situation imprévue. Dans tous les cas, les tests doivent être adaptés aux compétences recherchées auprès du candidat pour le poste. Les tests génériques sont donc à éviter. Attention aussi à prendre garde à ne pas surévaluer ces tests. Ceux-ci ne permettent que d’apprécier des compétences à un instant bien précis. Ils ne permettent pas d’évaluer la capacité d’adaptation du candidat. Et surtout, ils ne pourront jamais être réellement exhaustifs. Ils ne doivent donc être vus que comme une aide pour le recruteur et pas comme le principal critère de sélection sauf si le poste est un poste très technique et que le futur embauché doit être opérationnel très rapidement.
  • Les tests de personnalité. Il existe un certain nombre de tests qui existent sur le marché pour évaluer la personnalité d’un candidat. Généralement, ils permettent d’avoir une vue, assez générale, de celle-ci. En effet, il a été démontré qu’en fonction de l’heure ou du jour les résultats de ces tests peuvent varier pour le même candidat. D’autre part, certains candidats se préparent à ces tests et adaptent leurs réponses en fonction de ce qui est attendu par l’entreprise faussant d’autant les résultats. Ces tests ne doivent donc être vus que comme des éléments complémentaires annexes et ne doivent pas être pris comme un élément totalement fiable.
  • Les autres tests. Les tests graphologiques, ou autres tests du même genre, sont des éléments complémentaires dont la fiabilité est souvent remise en cause. Ils peuvent servir à conforter une candidature. Mais, de manière pratique, il n’est pas recommandé de les prendre en compte pour faire le tri entre les différents candidats.

Quels que soient les méthodes ou les outils utilisés, un recrutement reste une opération risquée pour l’entreprise. Il ne sera donc jamais possible d’être certain de la pertinence d’un recrutement. Par contre, avec de la méthode et de la rigueur, et en s’aidant de différents outils, il sera possible de limiter les risques ; ce qui est loin d’être négligeable.

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