Le recrutement : les méthodes complémentaires de sélection d’un candidat

Méthodes complémentaires de sélection d'un candidat

Méthodes complémentaires de sélection d’un candidat

Dans un processus de recrutement, il est important de savoir qu’il est quasiment impossible de pouvoir être certain des connaissances, des compétences ou de la personnalité d’un candidat.

Si les entretiens permettent de détecter un certain nombre d’éléments qui limitent les zones d’ombre, il peut parfois être utile de les compléter d’autres techniques ou outils pour diminuer les incertitudes. Bien évidemment, ces techniques et outils doivent être adaptés au poste auquel le candidat postule.

Ceci étant, il existe quelques tests généraux qui peuvent s’avérer utiles dans un processus de recrutement. Ainsi, les tests de personnalité peuvent servir à confirmer la perception que le recruteur peut avoir d’un candidat. Dans ce domaine, il existe aujourd’hui, sur le marché, quelques tests standard reconnus par tous qui ont fait leurs preuves. Ce sont ces tests qu’il faut utiliser en priorité plutôt que d’en expérimenter de nouveaux ou pire d’en faire soi-même. Ensuite, l’analyse des résultats de ces tests doit être confiée à des personnes compétentes dans le domaine afin d’éviter toute mauvaise interprétation. En effet, si on n’est pas habitué à ce type de tests, il est souvent très difficile de les interpréter. Enfin, si le poste ouvert au recrutement demande des qualités particulières, il faut aussi être en mesure d’adapter le contenu du test à ces éléments particuliers afin que celui-ci permette de couvrir, de manière plus détaillée, les qualités exactes recherchées.

Le deuxième type de test qui peut être réalisé est un test de connaissances soit sur un domaine métier soit sur un domaine technique ou sur les deux. L’objectif de ce type de test est de vérifier, à travers une série de questions précises et poussées, les réelles connaissances du candidat sur des points bien précis. Si on prend un exemple dans le domaine de l’informatique, ce type de test pourrait se concentrer, pour un développeur d’applications, sur une série de questions très techniques permettant de déterminer son niveau en programmation Java. Contrairement aux tests de personnalité, ces types de tests doivent être totalement adaptés aux besoins et au contexte de l’entreprise afin de permettre de cibler ce qui est recherché pour le poste ouvert au recrutement. Les questions ne doivent, en effet, pas être trop génériques de manière à éviter de passer à côté des besoins réels. Pour écrire ce type de test, il est possible de faire appel à des ressources internes ou à des ressources externes. Il est aussi possible, et recommandé de s’appuyer sur des séries de tests, principalement techniques, disponibles en accès libre sur de nombreux sites anglo-saxons. En effet, ayant une approche très pragmatique de la sélection des candidats, l’utilisation de ce type de test est très répandue dans ces pays et notamment en Amérique du Nord.

Le troisième type de test qui peut être réalisé concerne l’évaluation des compétences du candidat. De manière pratique, cela ne peut se faire qu’à travers des mises en situation concrètes du candidat. Ainsi, pour un poste de technicien support, un test de compétences pourrait consister à évaluer le candidat pendant une simulation d’échanges téléphoniques avec des clients. Pour un vendeur, le test pourrait consister à simuler la vente d’un produit devant le recruteur. Etc. Etc. L’objectif de ces tests n’est pas de pouvoir évaluer toutes les compétences d’un candidat, mais uniquement les plus importantes pour le poste à pourvoir. Idéalement, ce type de test devrait être réalisé par des personnes internes à l’entreprise, car ce sont elles qui connaissant le mieux les besoins réels du poste et de l’entreprise.

Pour compléter tout cela, il est possible d’envisager d’autres types de tests, mais ceux-ci ne serviront qu’à compléter cette première série de tests. Ainsi, si on prend l’exemple des tests graphologique, pour sortir un peu des tests totalement classiques, ceux-ci ne pourront être considérés que comme des éléments d’information complémentaires qui pourront servir à confirmer l’avis que le recruteur peut avoir d’un candidat. En aucun cas, ils ne devront être considérés comme étant des tests éliminatoires, car leur fiabilité est, bien souvent, très inférieure à la fiabilité des trois grands types de tests indiqués précédemment.

Ce qu’il faut retenir aussi dans l’utilisation des différents types de tests c’est que ceux-ci servent à compléter les entretiens et qu’ils ne se substituent pas à ceux-ci.

D’autre part, il faut bien garder à l’esprit que dans tout recrutement il y a des risques et que s’il est possible de les minimiser il ne sera jamais possible de les supprimer totalement. Aussi, dans un processus de recrutement, il est inutile de multiplier les tests pour espérer faire disparaître toutes les zones d’ombre sous peine de lasser le candidat qui, au final, ira voir ailleurs. Aussi, il vaut mieux bien cibler l’utilisation de ces tests sur ce qu’il est important de confirmer pour le recruteur et ne les utiliser que lorsque cela est vraiment utile. Ainsi, si les tests de compétences sont parfaitement envisageables pour un technicien réseaux dont une partie des tâches demandent un temps limité pour être réalisées, ils sont beaucoup moins adaptés à un développeur d’applications Windows pour qui les réelles compétences ne peuvent réellement se mesurer que sur des tâches de durée plus importante. Par contre, les tests de connaissances sont parfaitement adaptés à ce type de profil.

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