La rupture d’une période d’essai à l’initiative de l’employeur

La rupture d'une période d'essai

La rupture d’une période d’essai

La période d’essai est un moment particulier d’un contrat de travail en CDI. C’est pendant cette période que le salarié peut confirmer ou pas son choix sur le poste mais c’est aussi et surtout la période ou l’employeur peut confirmer ou pas son embauche.

Cet article ne présentera pas la législation associée à la période d’essai. En fait,  il va s’attacher à présenter quelques éléments « pratiques » qu’il peut être intéressant de garder en tête dans le cadre d’une période d’essai.

La rupture à l’initiative du salarié relevant de raisons qui nombreuses raisons qui ne relèvent pas toutes de l’entreprise ou du responsable/recruteur, nous ne nous étendrons pas sur les ruptures de périodes d’essai à l’initiative du salarié. Aussi, dans la suite de l’article, lorsque nous parlerons d’une rupture de période d’essai, nous ne parlerons que d’une rupture à l’initiative de l’employeur.

En premier lieu, si vous êtes le recruteur ou responsable, vous devez toujours avoir à l’esprit qu’une rupture de période d’essai doit être exceptionnelle et ne doit pas être une forme de management. Et ceci, pour plusieurs raisons :

  • C’est un moment assez délicat à gérer, au niveau humain, aussi bien pour le recruteur que pour l’employé qui voit sa période d’essai non validée.
  • Cela ne crée jamais une bonne image du management ou du recruteur ; ce qui peut, avec le temps, entraîner un climat social tendu au sein de l’entreprise voire même complètement décrédibiliser le responsable ou le manager.

Aussi, il est important, lors d’un recrutement, de ne proposer un CDI que lorsque vous avez le maximum d’éléments qui vous permettent de vous assurer que la personne conviendra au poste ouvert au recrutement. Ceci autant, vous ne pouvez pas non plus ne recruter que lorsque vous êtes sûr d’avoir la bonne personne, car, dans les métiers de l’informatique, les candidats ne sont pas toujours nombreux sur un poste.

Pour ce qui est des grands principes d’un recrutement, nous verrons cela dans un article ultérieur. Mais, revenons aux éléments qui peuvent conduire à la rupture d’une période d’essai.

Vous venez de faire votre recrutement et la personne commet une faute grave, sur le plan purement technique ou sur le plan relationnel, ou alors le nouvel employé ne respecte pas les règles de fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, la rupture s’explique par une inéquation évidente de la personne au poste et devient donc relativement simple à gérer, car les causes de la rupture ne peuvent, normalement, pas porter à discussion.

Maintenant, si la personne ne convient pas totalement au poste mais qu’elle ne commet aucune faute grave et qu’elle respecte les règles de fonctionnement de l’entreprise, la situation devient plus délicate à gérer.

Pour éviter au maximum les situations difficiles, aussi bien pour le responsable que pour l’employé, il faut essayer de traiter aussi rapidement que possible tout problème dès qu’il survient. Mais, pour cela, il faut appliquer une « méthodologie » assez rigoureuse qui permette à chacune des deux parties, autant que possible, de constater l’échec de la période d’essai.

Pour cela, je vous propose une méthodologie en 4 étapes :

  • Etape 1 : Lors de l’arrivée du nouvel employé sur le poste, vous lui fixez des objectifs clairs et précis dans son travail qu’il puisse réaliser en quelques semaines. Vous pouvez bien évidemment lui fixer des objectifs avec une plus longue échéance mais ceux-ci ne serviront que rarement pour l’évaluation de la période d’essai.
  • Etape 2 : Au bout des quelques semaines, vous faites un point sur le travail réalisé par le salarié. Cela peut se faire sous la forme d’un rapport d’étonnement du salarié à qui vous allez demander de vous faire un retour sur ses premières semaines au sein de l’entreprise. Si tout s’est déroulé comme prévu, la suite de la période d’essai servira à confirmer cette bonne première impression. Sinon, vous devrez passer à l’étape suivante.
  • Etape 3 : Vous échangez avec le salarié sur les problèmes rencontrés et vous lui proposez de fixer une nouvelle échéance de réévaluation de sa situation quelques semaines plus tard. Vous lui proposerez aussi un certain nombre de nouveaux objectifs pour cette deuxième échéance dont le but est de remédier aux dysfonctionnements constatés. Vous envisagerez aussi une formation complémentaire, en externe ou en interne, si une partie ou la totalité des problèmes constatés sont liées à un manque de formation.
  • Etape 4 : Lors de la deuxième évaluation, vous ferez à nouveau le point avec le salarié. Si les problèmes sont corrigés ou fortement en cours de correction, vous pourrez utiliser la fin de la période d’essai pour valider que tout est bien rentré dans l’ordre. S’il existe toujours des dysfonctionnements, vous aurez alors deux possibilités. Soit les dysfonctionnements ne pourront visiblement pas être corrigés et, dans ce cas, il vaut mieux mettre fin directement à la période d’essai. Soit les dysfonctionnements peuvent être, a priori, encore corrigés et dans ce cas, vous proposerez une nouvelle chance au salarié. Celle-ci se traduira par une nouvelle échéance avec de nouveaux objectifs à atteindre.
  • Etape 5 : Si les nouveaux objectifs ne sont pas atteints, vous ferez une dernière rencontre avec le salarié ou vous lui signifierez la rupture de la période d’essai en lui expliquant les raisons, pas forcément toutes si certaines sont personnelles, de la fin de la période d’essai.

L’avantage de cette méthodologie est d’impliquer les deux parties dans la décision finale de la rupture de la période d’essai. Elle vous permet aussi de gérer au mieux la période d’essai de votre salarié, car, pour une entreprise, un recrutement représente un investissement important qu’il faut essayer de valoriser au maximum. D’autre part, elle prend en compte le fait que les personnes sont perfectibles et que si elles commettent des « erreurs » c’est aussi parfois par un manque de connaissance sur le fonctionnement de l’entreprise ou sur les attentes de leur responsable.

Maintenant, il faut reconnaître qu’il y a aussi beaucoup d’autres éléments qui peuvent entrer en ligne de compte dans une rupture conventionnelle et notamment des éléments personnels. Mais, ceux-ci ne doivent jamais prendre le pas sur la décision finale qui doit rester toujours aussi rationnelle que possible même si ce n’est pas toujours simple. En fait, le principal intérêt qui doit être pris en compte, à ce moment-là, c’est celui de l’entreprise avant même l’intérêt des personnes (responsable ou salarié).

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